Mise en place du CSE : attention aux délais!

 

 

avocat spécialisé dans la mise en place du CSE à  toulouse
La mise en place du CSE devra se faire au plus tard le 31 décembre 2019

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a introduit une nouvelle instance représentative du personnel : le Comité Social et Économique.

Cette instance remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le CSE, comment ça marche ?

Les missions du Comité Social et Économique varient selon l’importance de l’effectif de l’entreprise.

Toute entreprise dont l’effectif, en équivalent temps plein, excède 11 salariés sur 12 mois consécutifs, doit procéder à l’élection d’un CSE.

Toutefois, l’ordonnance a prévu une période transitoire pour permettre aux entreprises dotées d’élus de mettre en place le CSE.

Le CSE, quelle date limite ?

Les entreprises déjà dotées d’élus du personnel bénéficient d’une date limite pour se mettre en conformité.

Cette date limite de transition se termine le 31 décembre 2019.

Au 1er janvier 2020, les
entreprises déjà dotées d’élus :

  • doivent disposer d’un CSE en lieu et place des anciennes institutions représentatives du personnel,
  • ou doivent pouvoir justifier d’un PV de carence attestant de l’absence de candidature aux deux tours des élections professionnelles organisées avant le 31 décembre 2019.

Il est donc primordial pour les employeurs de cerner rapidement comment fonctionne le CSE pour anticiper sa mise en place.

Le CSE, comment le mettre en place ?

L’ordonnance a prévu une certaine souplesse dans la mise en place du CSE.

Le nombre de membres du CSE est proportionnel à l’effectif salarié dans l’entreprise.

A défaut d’accord particulier, la durée du mandat des membres du CSE est de 4 ans. L’entreprise a la faculté de moduler la fin des mandats des élus en place, pour qu’elle coïncide avec la mise en place du CSE.

Néanmoins, cela nécessite soit de négocier un accord collectif, soit de prendre une décision unilatérale après consultation des élus.

Le CSE, comment négocier le protocole d’accord préléctoral ?

L’employeur devra négocier le CSE avec les organisations syndicales.

Il devra ainsi inviter à la négociation les organisations représentative au niveau national et de la branche d’activité.

Ces organisations syndicales doivent être constituées depuis au moins 2 ans et qui couvrent l’établissement concerné par la mise en place du CSE.

Les organisations syndicales devront :

  • négocier avec l’employeur le protocole d’accord préélectoral (PAP)
  • faire la liste des candidats qu’ils souhaitent présenter en tant que délégués du personnel.

Les PME dont l’effectif n’excède pas 20 salariés peuvent s’exonérer de l’obligation de négocier un protocole d’accord préélectoral sous certaines conditions.

Le CSE, comment voter ?

L’employeur a la charge de l’organisation du scrutin.

Il doit établir les listes électorales et créer le bureau de vote dont la composition est fixée par le PAP.

Le protocole d’accord préélectoral peut ainsi, sous certaines conditions, prévoir que le vote se tiendra sous forme électronique.

En cas de renouvellement du CSE, le vote pour le premier tour des élections du CSE est organisé dans les 15 jours de la fin du mandat des membres du CSE.

Le périmètre des élections est également une donnée à prendre en considération.

Avant de procéder aux élections des membres du CSE, il convient de s’interroger sur leurs modalités.

Comme auparavant, la structure de l’employeur a un impact sur les modalités des élections.

La présence d’établissements distincts, la reconnaissance d’une Union économique et Sociale sont autant d’éléments susceptibles d’influer sur l’organisation
des élections
du CSE.

Déterminer si son entreprise doit procéder à l’élection d’un CSE unique, ou de CSE d’établissement puis d’un CSE central est donc un préalable qu’il ne faut pas négliger.

Le CSE, quelles sanctions en cas de défaillance de l’employeur ?

La principale sanction est le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. Cette infraction est sanctionnée d’un an de prison etd’une amende de 3750 euros.

En outre, votre entreprise peut être sanctionnée pour l’absence de CSE au cours de la vie sociale. Par exemple, en cas de licenciement économique d’au moins 30 salariés sur 10 jours, l’employeur doit consulter le CSE.

Le fait de ne pas avoir consulté le CSE en cas de licenciement économique de 30 salariés sur 10 jours est sanctionné d’une amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.


Maître Myriam MALLO, avocat en droit du travail et droit pénal financier, partenaire du cabinet MC AVOCATS

Vous êtes concerné-e-s par la mise en place d’un Comité Social et Économique ? Notre cabinet d’avocats à Toulouse vous accompagne pour votre mise en conformité avant la date butoir et les modalités d’élection. Vous êtes évitez ainsi les sanctions liées à l’absence ou la mauvaise mise en place du CSE.

Vous pouvez nous contacter pour toute demande de devis (gratuite). Nous adaptons nos honoraires à la taille de votre entreprise.

Pour voir nos autres domaines de compétence

Suivez le cabinet sur les réseaux sociaux:
error

Véhicule de fonction et covoiturage

Véhicule de fonction et covoiturage : l’association qui fâche

 

L’affaire a fait grand bruit en 2016: un salarié a été licencié pour avoir fait du covoiturage pendant trois ans avec son véhicule de fonction,le tout pendant ses heures de travail. Bon samaritain, le salarié (Directeur d’agence) prétendait reverser la majeure partie des revenus tirés de son activité à des associations. Cela n’a pas empêché son employeur de considérer qu’il y avait là une faute suffisante pour justifier son licenciement, alors qu’aucune disposition du règlement intérieur de la Société n’interdisait de telles pratiques. Dans l’attente de la décision de la juridiction prud’homale, c’est l’occasion de faire le point sur les droits et devoirs des salariés en la matière.

 

En l’état actuel du droit rien n’interdit en tant que tel le covoiturage avec un véhicule de fonction, qu’il ait lieu entre collègues d’une même entreprise ou par l’intermédiaire d’un sites de tiers (notamment, le fameux BlaBlaCar).

 

En théorie car, dans la pratique, ce système de plus en plus prisé des salariés peut avoir plusieurs incidences fâcheuses:

 

Véhicule de fonction et covoiturage sous l’angle du droit du travail

 

Pendant toute la durée de son contrat, le salarié est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur, qui l’empêche notamment d’exercer une autre activité salariée pendant les heures de travail qu’il consacre à l’entreprise et pour lesquelles il est rémunéré.

 

Plus généralement, le salarié doit exécuter son contrat de bonne foi, ce qui signifie concrètement qu’il doit s’abstenir de causer du tort à son employeur (article L1222-1 du Code du travail) Cette obligation est une simple traduction de l’article 1134 (ancien) du Code civil, qui prévoit que les conventions doivent être exécutées de bonne foi .

 

Les véhicules de fonction sont des avantages en nature dont vous bénéficiez, grâce auxquels vos trajets sont neutres en charges de fonctionnement puisque l’entretien, les frais d’essence et l’assurance sont soit pris en charge par l’employeur, soit déductibles.

 

Peut-on dès lors considérer qu’un salarié qui tire des revenus du véhicule mis gratuitement à disposition par son entreprise pour les besoins de l’activité exercée manque à son obligation de loyauté?

 

Il faut savoir que de plus en plus de sociétés interdisent cette pratique soit dans le règlement intérieur de l’entreprise, soit dans le contrat de travail lorsque celui-ci prévoit l’utilisation d’un véhicule de fonction.

 

Par ailleurs les tribunaux condamnent sévèrement l’utilisation par le salarié des moyens mis à disposition pour l’exécution de son contrat de travail, qu’il utilise à des fins personnelles pendant son temps de travail, sans autorisation de l’employeur.

 

Et ce même si le détournement des moyens de l’entreprise n’est pas réalisée dans un but lucratif.

 

De tels agissements peuvent donc légitimer un licenciement pour faute grave, voire faute lourde si le contexte démontre une véritable intention de nuire de la part du salarié.

 

Véhicule de fonction et covoiturage : les responsabilités

 

Le véhicule de fonction est en principe assuré directement par la Société qui en est propriétaire.

 

En cas d’accident impliquant votre véhicule et dans lequel était présent un passager en méconnaissance de l’employeur, votre responsabilité peut être engagée indépendamment de celle de votre employeur.

 

Le principe est le suivant : l’employeur est en principe responsable du comportement de ses salariés en application de l’article 1384 alinéa 5  (ancien) du Code Civil, lorsque le salarié a trouvé dans ses fonctions l’occasion et les moyens de sa faute, au temps et au lieu de travail:

 

« Les maîtres et commettants [sont responsables] du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés »

 

La rédaction est certes vieillotte mais le principe est posé.

 

Le préposé qui cause un dommage sans rapport avec son activité professionnelle ou qui abuse de ses fonctions, demeure seul responsable sans que la responsabilité de son commettant puisse être engagée.

 

En revanche le préposé qui cause un dommage dans l’exercice de ses fonctions bénéficie d’une immunité personnelle qui interdit en principe à la victime d’agir directement contre lui., dès lors qu’il a agi dans le cadre de ses fonctions.

 

Pour la jurisprudence, ce sera le cas dès lors que le dommage a été commis pendant le temps de travail, ou alors sur le lieu de travail, ou alors avec les moyens mis à disposition dans le cadre du travail.Traditionnellement pour les tribunaux le salarié reste dans les limites de sa mission tant que cette mission lui a donné les moyens de commettre le dommage.

 

Ainsi le salarié qui commet un dommage avec son véhicule de fonction reste dans les limites de sa mission même si son objectif (le covoiturage) n’était pas en lien avec son travail, et bénéficie par conséquent d’une immunité civile.

 

Toutefois cette immunité n’est pas pénale, et la victime pourra se retourner contre le salarié s’il y a eu commission d’une infraction avec constitution de partie civile.

 

Par ailleurs, si l’immunité empêche tout recours du commettant ou de son assureur contre le préposé directement, cela n’empêche pas l’assureur du commettant de se retourner contre l’assurance du salarié, avec une probable augmentation des primes d’assurance à la clé voire une résiliation pure et simple du contrat pour augmentation du risque assuré.

 

Covoiturage et véhicule de fonction sous l’angle du droit pénal

 

Il est rappelé que le transport rémunéré de personnes est une activité règlementée. C’est d’ailleurs tout l’objet du débat qui s’instaure aujourd’hui entre les chauffeurs de taxis et les conducteurs « Uber ».

 

La Cour de Cassation rappelle que le covoiturage est licite lorsque les sommes versées au conducteur par les passagers l’indemnisent uniquement des frais réellement supportés (essence, péage, amortissement du véhicule…) sans réaliser aucun bénéfice, faute de quoi une telle activité constitue un exercice illégal de transport de passagers.

 

En pratiquant le covoiturage avec votre véhicule de fonction vous tirez un bénéfice de cette activité, ce qui comporte plusieurs risques:

 

– il s’agit dès lors d’un exercice illégal de la profession de taxi, prévue par l’article 3124-4 du code des transports, et sanctionnée pour les personnes physiques d’une peine d’un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende;
– il s’agit par ailleurs d’une activité qui nécessite une assurance civile professionnelle spécifique et pour laquelle vous n’êtes donc pas couvert.

 

Si vous êtes confrontés à cette situation en tant qu’employeur ou salarié, il convient de faire le point immédiatement avec votre avocat.

 

Suivez le cabinet sur les réseaux sociaux:
error