avocat spécialisé dans la mise en place du CSE à  toulouse
La mise en place du CSE devra se faire au plus tard le 31 décembre 2019

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a introduit une nouvelle instance représentative du personnel : le Comité Social et Économique.

Cette instance remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le CSE, comment ça marche ?

Les missions du Comité Social et Économique varient selon l’importance de l’effectif de l’entreprise.

Toute entreprise dont l’effectif, en équivalent temps plein, excède 11 salariés sur 12 mois consécutifs, doit procéder à l’élection d’un CSE.

Toutefois, l’ordonnance a prévu une période transitoire pour permettre aux entreprises dotées d’élus de mettre en place le CSE.

Le CSE, quelle date limite ?

Les entreprises déjà dotées d’élus du personnel bénéficient d’une date limite pour se mettre en conformité.

Cette date limite de transition se termine le 31 décembre 2019.

Au 1er janvier 2020, les
entreprises déjà dotées d’élus :

  • doivent disposer d’un CSE en lieu et place des anciennes institutions représentatives du personnel,
  • ou doivent pouvoir justifier d’un PV de carence attestant de l’absence de candidature aux deux tours des élections professionnelles organisées avant le 31 décembre 2019.

Il est donc primordial pour les employeurs de cerner rapidement comment fonctionne le CSE pour anticiper sa mise en place.

Le CSE, comment le mettre en place ?

L’ordonnance a prévu une certaine souplesse dans la mise en place du CSE.

Le nombre de membres du CSE est proportionnel à l’effectif salarié dans l’entreprise.

A défaut d’accord particulier, la durée du mandat des membres du CSE est de 4 ans. L’entreprise a la faculté de moduler la fin des mandats des élus en place, pour qu’elle coïncide avec la mise en place du CSE.

Néanmoins, cela nécessite soit de négocier un accord collectif, soit de prendre une décision unilatérale après consultation des élus.

Le CSE, comment négocier le protocole d’accord préléctoral ?

L’employeur devra négocier le CSE avec les organisations syndicales.

Il devra ainsi inviter à la négociation les organisations représentative au niveau national et de la branche d’activité.

Ces organisations syndicales doivent être constituées depuis au moins 2 ans et qui couvrent l’établissement concerné par la mise en place du CSE.

Les organisations syndicales devront :

  • négocier avec l’employeur le protocole d’accord préélectoral (PAP)
  • faire la liste des candidats qu’ils souhaitent présenter en tant que délégués du personnel.

Les PME dont l’effectif n’excède pas 20 salariés peuvent s’exonérer de l’obligation de négocier un protocole d’accord préélectoral sous certaines conditions.

Le CSE, comment voter ?

L’employeur a la charge de l’organisation du scrutin.

Il doit établir les listes électorales et créer le bureau de vote dont la composition est fixée par le PAP.

Le protocole d’accord préélectoral peut ainsi, sous certaines conditions, prévoir que le vote se tiendra sous forme électronique.

En cas de renouvellement du CSE, le vote pour le premier tour des élections du CSE est organisé dans les 15 jours de la fin du mandat des membres du CSE.

Le périmètre des élections est également une donnée à prendre en considération.

Avant de procéder aux élections des membres du CSE, il convient de s’interroger sur leurs modalités.

Comme auparavant, la structure de l’employeur a un impact sur les modalités des élections.

La présence d’établissements distincts, la reconnaissance d’une Union économique et Sociale sont autant d’éléments susceptibles d’influer sur l’organisation
des élections
du CSE.

Déterminer si son entreprise doit procéder à l’élection d’un CSE unique, ou de CSE d’établissement puis d’un CSE central est donc un préalable qu’il ne faut pas négliger.

Le CSE, quelles sanctions en cas de défaillance de l’employeur ?

La principale sanction est le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. Cette infraction est sanctionnée d’un an de prison etd’une amende de 3750 euros.

En outre, votre entreprise peut être sanctionnée pour l’absence de CSE au cours de la vie sociale. Par exemple, en cas de licenciement économique d’au moins 30 salariés sur 10 jours, l’employeur doit consulter le CSE.

Le fait de ne pas avoir consulté le CSE en cas de licenciement économique de 30 salariés sur 10 jours est sanctionné d’une amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.


Maître Myriam MALLO, avocat en droit du travail et droit pénal financier, partenaire du cabinet MC AVOCATS

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